新员工培养 如何建立长效的新员工培养机制？
⭐发布日期：2024年09月29日 | 来源:实体店老王
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很多企业的新员工培养就只是在新员工入职的一两周内，后续就没有了，只待试用期考核，说好听点叫“师傅领进门，修行靠个人”，说难听点就叫做“任其自生自灭”。所以说新员工的流失率是特别高的，这对企业来说也是巨大的成本损失，那么新员工到底应该怎么培养呢？从新员工到企业骨干，除了员工本身野蛮生长，我们还能为他们做些什么？
问鼎认为，企业需要建立长效的新员工培养机制，长远规划，长效赋能，助力新员工一步步稳扎稳打，快速成长为企业骨干力量。
特别是现在很多新员工都是95后、00后，这些新生代员工更加重视自我体验，追求个性，所以在设计新员工培养项目时需要充分注重他们的感受，提供情绪价值，关注他们的成长和价值实现，提供持续赋能机制，主要可以分为三个阶段。
第一阶段：适应期
新员工培养第一阶段的目标就是熟悉企业文化、融入公司团队、了解公司业务、学习岗位知识，帮助他们能够顺利且愉悦的开展工作，而这一阶段的培养工作其实是要从员工正式入职前就开始的。
入职前阶段是新员工对企业形成初步印象的关键时期，我们需要提升新员工的入职体验，确保新员工在正式加入之前就感受到企业的关怀和专业，比如可以提前提供详尽且友好的电子版入职指南、企业文化和规章制度介绍等，或者建立在线社群，营造良好的交流氛围，解答疑惑，让新员工入职无后顾之忧，展现企业的人文关怀。
正式入职后的新员工要学习的内容有很多，比如公司业务、企业文化、规章制度、业务流程、岗位工作技能等，若是都采用线下集中式培训的方式来进行培训的话，这种填鸭式教学方式很容易让人觉得枯燥。
所以我们建议可以采用O2O混合式培养模式，采用更具有仪式感、体验式的培训方式，综合线上（线上闯关学习、社群互动、打卡PK）和线下（情感融入、文化导入、团队拓展、职场赋能、主题活动）等多种培养方式，提升学员参与感，增强培训的仪式感和趣味性，激发新员工的学习和工作热情。
以线上闯关学习模式为例，可以将新员工需要掌握的企业文化、职业化课程以及对应的练习测验通过关卡任务串连起来，难度逐步递增，以游戏化的设计进行包装，给予相应的闯关激励，以便更好地引导学员快速摄取相关知识点。
新员工在学习答题的过程中以积分及勋章激励，任务完成后获得相应的头衔称号，并对积分及闯关进行个人排行，充分调动他们的学习积极性。
这一阶段是主要是打破新员工对公司的陌生感，是新员工能够顺利开展工作的基础。
第二阶段：成长期
新员工培养第二阶段的目标就是帮助新员工快速胜任岗位工作，在第一阶段的学习中，新员工对其岗位工作都已经心中有数，但在实际工作中可能还是会遇到各种问题，所以我们建议可以采用师徒带教的方式来进行培养。
这个阶段的师徒带教不需要手把手的教，而是要让新员工在遇到问题时可以有人请教求助，这比让新员工自己闷头研究要成长得快得多。
我们可以为新员工配置导师，新员工导师可以是其直接上司，也可以是经验丰富的同岗位老员工，导师安排辅导计划，定期与学员沟通，帮助解决其思想上的疑难，开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标
当然，辅导带教也可以在数字化学习平台线上进行，实现从选导师到评估的整个流程可视化，有效地将“学员、导师、培训管理者”统筹起来，帮助学员及时调整目标，提升岗位胜任力，同时还实现了知识的沉淀。
导师的辅导带教不仅能帮助新员工快速胜任岗位工作，还可以提升新员工对于组织的归属感，对于新员工的成长发展有长效的促进作用。
第三阶段：发展期
新员工在胜任岗位后，我们的培养工作就结束了吗？岗位成长期和职业突破期依然是离职风险期。在新员工在适应岗位后，也需要持续关注他们的发展瓶颈，深入了解新员工工作现状与能力状态，找出能力短板或者发展潜力，帮助其更好地补短拔长、提升职业能力、挖掘职业潜力，给予发展机会，推动新员工成长，激发队伍活力。
在这个阶段，我们可以结合员工未来的职业规划，对其进行针对性的培养，提供展现的机会和发展的平台，才能够真正留住新人，并促使其为企业贡献自身才能。
以上就是一个新员工长效培养思路，总的来说，新员工培养不能只局限在新入职的一两周，而应该长远规划，为其提供长效赋能机制，帮助新员工在企业稳扎稳打，实现自己的职业目标。返回搜狐，查看更多
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浅野まゆみ
8秒前：在新员工在适应岗位后，也需要持续关注他们的发展瓶颈，深入了解新员工工作现状与能力状态，找出能力短板或者发展潜力，帮助其更好地补短拔长、提升职业能力、挖掘职业潜力，给予发展机会，推动新员工成长，激发队伍活力。
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淳于梦宇
2秒前：我们可以为新员工配置导师，新员工导师可以是其直接上司，也可以是经验丰富的同岗位老员工，导师安排辅导计划，定期与学员沟通，帮助解决其思想上的疑难，开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标当然，辅导带教也可以在数字化学习平台线上进行，实现从选导师到评估的整个流程可视化，有效地将“学员、导师、培训管理者”统筹起来，帮助学员及时调整目标，提升岗位胜任力，同时还实现了知识的沉淀。
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严艺之
4秒前：第二阶段：成长期新员工培养第二阶段的目标就是帮助新员工快速胜任岗位工作，在第一阶段的学习中，新员工对其岗位工作都已经心中有数，但在实际工作中可能还是会遇到各种问题，所以我们建议可以采用师徒带教的方式来进行培养。
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