新京报2024年10月11日发布:湖南长沙，女子通过两个月的试用期后才告知公司自己怀孕并只同意不降薪调岗……

李女士通过网络平台向某人力资源公司投递简历后，经过初选和面试，与某公司签订了两年劳动合同。

双方合同约定，试用期为两个月、李女士的工作岗位是人事行政工作、合同约定实行计时工资。

工作两个月后，李女士顺利通过试用期。

可过了试用期后，公司才发现原来李女士已经怀孕了。一开始时公司也拿不准，李女士到底是入职后怀孕的，还是来面试时就已经怀孕的。所以公司并没有深究这件事，且李女士也是正常参加工作的。

可试用期过了不到一个月，李女士主动告知公司其怀孕并要求不降薪调岗，但公司要求降薪调岗。

两个多月后，公司以李女士在求职过程中存在虚假陈述，使用过往体检报告隐瞒事实等有违诚信的行为，骗取公司与其订立劳动合同为由，将其开除。

但李女士不服并申请劳动仲裁。

仲裁结果显示：公司应支付李女士生育津贴损失21万元，生育医疗费损失2千元，其他诉求不予支持。

但李女士还是不服，并又在告上法庭时主张称：

公司应支付其至生产之日的工资8千元、生育带薪产假工资2.6万元、因停缴社保导致无法领取的生育医疗费4千元、继续支付其工资至哺乳期结束、支付违法解除合同赔偿金以及被违法停缴的“四险一金”。

法院经调查后确认：李女士的平均工资约为4千元。

一审法院认为：

第一，劳动法第58条第1款明确规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。

具体到本案中，公司与李女士解除劳动合同，但未提供相关证据证明其单方面解除劳动合同关系的正当性，且究其原因系公司知晓李女士怀孕后，要求其调岗，其同意调岗但不同意降低薪酬继而引发的后续的单方解除事宜，且公司亦未事先通知单位工会，故公司与李女士解除劳动合同关系违法。

第二，劳动者的婚育状况属于个人隐私的范畴，公司未提交充分证据证明该隐私信息与李女士履行劳动合同存在直接的关联关系，李女士作为劳动者没有向公司报告的义务，故公司的主张不能成立。

第三，解除合同后，李女士未继续向公司提供劳动，故其主张公司继续向支付工资至其生产之日，于法无据。

第四、李女士工作年限为5个月零9天，故公司的违法解除合同赔偿金为：半个月工资2千×2=4千元。

劳动合同法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

第47条规定：经济补偿按劳动者的工作年限计算：工作年限不满6个月的，经济补偿金为半个月工资。

第五，社会保险法第53条规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

具体到本案中，李女士因公司违法解除双方劳动合同关系，致使其社会保险关系中断，进而导致无法领取生育保险待遇，故公司应当为此承担赔偿责任。

第六，《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前的标准由用人单位支付。

双方劳动关系解除前李女士的月平均工资为4千元，李女士未向法院提交充分证据证明其符合增加产假的情形，故认定其应当享受的产假天数为158天。

当地社保局公示《关于生育津贴申领注意事项》第3条规定，顺产158天，剖宫产173天。

据此，法院认定公司应支付李女士的生育津贴约为2.1万元（4000/月÷30天×158天）。

即一审法院确认公司与李女士解除劳动合同违法，并判定公司应当支付李女士赔偿金4千元、生育津贴2.1万元、赔偿李女士生育医疗费用损失2千元。

可一审宣判后，李女士还是不满意并坚持其一审时的诉求，故又提出上诉。

二审法院认为：

首先，《女职工劳动保护特别规定》第2条规定7用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

据此，二审也认为，劳动者的婚育状况属于个人隐私的范畴，公司未能提交充分证据证明该隐私信息与李女士履行劳动合同存在直接的关联关系，李女士作为劳动者就没有向公司报告的义务。

即二审也认为公司与李女士解除劳动合同违法。

其次，李女士要求公司支付其生育津贴、生育医疗费以及哺乳期工资，但双方的劳动关系已经解除，且已判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，故李女士继续要求公司支付其生育津贴、生育医疗费以及哺乳期工资的依据不足，故不予支持。

综上，二审法院改判公司只支付4千元赔偿金。