未来网2024年10月12日发布:娃哈哈集团宗馥莉辞职的六大领导力启示

娃哈哈集团宗馥莉辞职引发社会各界热议。人们关心这一事件，不仅涉及具体的人和事，还涉及社会热点话题，包括民资与国资股权博弈、富二代接班、企业文化传承，以及管理理念、风格、方式和领导威信之争。宗馥莉作为宗庆后资产和股权的合法继承人，法理上没有问题，但是从领导力角度，她不一定能凝聚团队，赢众人心，使众人行。

中国改革开放初期创立的民营企业，如今普遍面临从创一代到富二代的交接班问题，失败故事和成功案例兼而有之。例如，美的集团的交接班是代际传承成功案例之一，作为职业经理人的方洪波，成功从创始人何亨健手中接过接力棒，跨越了交接的阵痛，把美的集团带上传承创新发展新阶段。

从领导力的角度，宗馥莉辞职事件提供我们一些重大启示。接班也好，企业转型变革也好，是一个系统性工程，需要把它当作一个战略项目，提前做好规划与布局，交接班不仅需要硬权力，一个合法的头衔，还需要软权力，一个能凝聚众人的精神领袖。正如宗庆后曾经所说：“在中国，只有员工真正服你，他才会听你的。”

宗馥莉的辞职，是一个极具代表性的事件，至少可以抽取出如下几个主题词：领导合法性、战略共识、变革阻力、领导威信、管理决策和领导风格等。中国众多企业面临这方面的问题与挑战，以下六方面值得大家警醒。

△ 领导合规。在宗庆后去世以后，目前公司还没有选出新任董事长，不久前总经理又提出辞职，一定是公司治理方面出现了问题。宗馥莉为什么要辞职，从辞职信中，得到的信息是其无法履行管理职责。从企业领导角度，大概率涉及两方面问题：

一是战略得不到共识，也推动不了执行；

二是作为总经理，不能断事用人，领导的合法性受到了挑战，大股东不支持或不配合。

出师有名，是决胜江湖的重要基础。

△ 战略共识。从宗馥莉的系列视频以及宗泽后的信件里，可以看到宗馥莉的战略思想：她是一个大刀阔斧的改革派，要发展、要扩张、要市场。发展是硬道理，但发展也一定面临风险，并不是所有人都愿意冒风险，有的人更喜欢安全和稳定。股东也好，管理层也好，员工团队也好，战略共识需要一定技巧，不能只靠“霸王硬上弓”，特别是新上任的领导人，威信不够，自然指挥不灵。

△ 管理风格。宗氏父女二人，在管理风格方面有巨大差异。在一档访谈节目中，主持人问宗庆后，如果二人有不同意见，谁听谁的。宗庆后回答说：“她听她的，我听我的。”这个回答比较具有宗氏风格，既直接，也含蓄。

宗庆后的管理风格是典型的“人治”，强调个人权威和直接管理。在娃哈哈，他每天七点前上班，晚上十一点回家，公司大大小小的事务都会过问，甚至买一把扫帚都需要他签字。而宗馥莉显然受到西化教育的影响，更倾向于“法治”，强调制度和规范。她希望通过引入现代公司治理制度和运作方式，推动企业规范化管理。

在创新与变革方面，宗庆后注重稳定和控制，强调的是执行力和效率，而宗馥莉则更注重创新和变革，致力于品牌年轻化和品类创新，推动娃哈哈向更多元化发展。

更多的不同则体现在员工关系管理方面，宗庆后注重人情味，将员工视为家庭成员。事实上，江山也是靠这些“老臣”打出来的，宗庆后总是设法为他们提供优厚的福利和待遇，强调员工的忠诚和归属感，甚至宁愿养着一些员工，也不愿意用机器，目的是让员工有工作，这也是宗庆后赢得尊重的重要方面。而宗馥莉在公司内部推行了更加严格和效率导向的管理，撤换了一批人，有“铁娘子”之称。她强调结果导向，强调考核和绩效，对团队执行力和效率要求更高，与其父宗庆后的管理方式形成鲜明对比。

两种不同的管理风格，冲突自然而然形成，这为交接班埋下了风险和动荡。

△ 高管团队。业绩的背后是团队，团队的背后是领导。领导的背后一定有一个领导团队，而不能只靠一个人。在宗馥莉正式掌权后，强力推动娃哈哈内部改革，涉及一些高层人员的变动，陆续有人离开。虽然具体被裁掉的高管名单和详细情况没有公开，但据搜狐财经报道，娃哈哈某副总和集团片区某总已经离职。这些变动发生在宗馥莉担任娃哈哈集团副董事长、总经理不足5个月。接着，她本人也提出了辞职。

变革是一把双刃剑，本质上，变革是对人和利益的再调整，有人支持，有人反对，如果矛盾不能调和，就会造成高管团队的动荡。变革领导力的艺术，在于如何拉拢一批人，稳住一批人，优化一小撮人。这大概也是宗馥莉不如宗庆后的地方，正如她自己所说，“太圆滑的人其实社会上很多，不缺我这一个。我觉得做企业，可能需要有独特的品质，才可以把这条道路走得很宽、很远。”她的出身决定了她缺乏宗老先生的老辣和历练。想一想当年娃哈哈与达能之争，如果没有宗庆后，结果将会怎样？

△ 文化传承。对企业传承而言，股权传承不难，职位头衔传承也不难，但是文化的传承，理念和信念的认同，绝不是一件容易的事情。一家企业的文化和理念，是在特定历史进程中形成的，是在团队无数流血和流汗的事件中塑造出来的，要想改变，决非一朝一夕之功。宗馥莉要变革、要创新，光靠硬权力和调整领导班子是不够的。

德鲁克有一句名言，“文化会把战略当作早餐吃掉”。宗馥莉虽然在娃哈哈打拼了二十多年，是一名“老兵”，但是在威信方面，只要宗老在，她就不是旗手，更不可能成为精神领袖，这需要时间。“让子弹飞一会儿”是企业文化变革成功的法宝，不能操之过急。渐进改良，似乎多数情况下好过休克疗法。

△ 变革艺术。变革不是一件容易的事情，有时需要软着陆，有时需要“霸王硬上弓”，变革是最需要领导力的艺术。宗馥莉作为二代接班人，要推动娃哈哈这样一个大企业的转型和变革，有三点需要格外注意：

一是战略共识，寻找最大公约数，不能全面出击；

二是形成一个强有力的变革领导团队，形成一支强有力的真正的战略同盟军，不能孤军作战，要准备好援军，有战略预备队；

三是扫除变革的主要障碍，减少变革阻力。

一家公司的创始人，一方面奠定了公司发展的基础，另一方面往往也是很多问题的根源。如果当初组织变革和人事调整到位，那么今天面临的压力也许会不一样。

企业传承是一个复杂的系统工程，企业转型、变革与创新需要极高的领导力艺术，新的接班人不仅需要深刻把握维护传统与创新之间的平衡，既要变革，打破一个旧世界，还要在变革中保持团队的和谐与稳定。对接班人来说，不仅要做好接班的合规合法继承，更要把握好文化习性，洞悉变革阻力，洞穿人心，培养人们对不同管理风格的偏好。总之，不是单靠一纸命令，就能推动企业转型和变革。

宗馥莉的辞职事件，无论最后结果如何，都为我们提供了宝贵的经验和教训，家族企业传承也好，国企换帅也好，都需要做好两方面的准备：

一是接班人做好能力和思想上的准备，越早越好，赢得团队的信任与追随；

二是交班人也做好准备，把交接工作当作一个项目，一个最重要的战略项目，做好精心规划和设计，为后人栽好树，铺好路，帮助扫除一切可能的障碍，最好还能扶上马，送一程。

只有这样，才能在企业和事业的传承中，避免重大的不确定性事件发生。

●作者系中国企业领导力中心首席领导力顾问、北京知行韬略管理咨询有限责任公司创始人