医院科室每个人的绩效奖金怎么分配比较合理

科室的奖金如何分配到每个员工的头上，我们采用的方法是积分制管理，就是根据科室成员每个人当月所得到的积分的多少，来分配科室的绩效奖金。举个例子，比如一次分配到科室医疗组的奖金是5万，那这个奖金是专门针对医生的，那医生怎么分？咱们设的有平均奖，有岗位系数奖，有积分奖，一共三个类型。那么根据他们的重要性，可以设计不同的比例，也就是不同的权重，当然我不建议使用平均奖，因为一平均就意味着大锅饭，很难去调动员工的积极性。

那么岗位系数讲是干啥呢？实际上就是做了一个对于内部不同能力的人的一种平衡，比如说有的人是高职低能，就是职称特别高，但是能力比较弱，当然也有低职高能的，就是职称很低，但是他的病人特别多，为科室挣的钱也多，就是职称很低，那怎么来平衡他们之间的收益呢？我们可以通过岗位系数，让低职高能的人他的岗位系数高一点。因为我们的基本工资是按照岗位、职称、学历来定的。也就是说高职低能的人，他的高职称已经通过基本工资体现过了，那么我们可以通过岗位系数来做一个调整，在绩效奖金的部分，让低职高能的人能够拿到更多，这样就可以起到一个比较好的平衡的作用。这就是岗位系数为什么要设计。

那么积分奖呢？积分奖是根据员工获得的积分的多少来分奖金的。举个例子，比如说平均奖假设是0，它的比例是0，就是不发平均奖，只把岗位系数奖和积分奖，那假设岗位系数奖占比是30%。还有70%是积分奖，那么积分奖能够进行分配的奖金就变成了5万乘以70%，35000块钱，那这35000块钱怎么分呢？假设医疗组一共有ABC三个医生，A的积分是1000，B的积分是800，C的积分1200，这个医生团队一共的积分就是3000。用35000除以3000，再乘以1000就是A的绩效奖金。实际上就是说先计算出来积分点值，再乘以个人积分，就是这名员工的积分考核的绩效奖金。同理，B和C的奖金也可以用这个公式计算出来，现在就能搞清楚了，积分是干什么用的，就是为了调动科室成员的积极性，比如说不愿意值夜班的，我给他积分值夜班，不愿意参加培训的，给他积分参加培训，你门诊量大的，一个门诊病人给你多少积分？希望大家去门诊大厅搞服务的，去下乡做义诊的等等，这些都可以设计成相应的积分项目。然后每个项目给多少积分。也就是说最后看谁的积分多，谁发的奖金就多，这样就可以做到不增加医院的绩效奖金的支出，也不增加成本，还可以调动咱们员工的积极性。

结论

通过采用积分制管理的方法，医院科室可以根据个人贡献的大小来合理分配奖金。这种方法不仅能够激发医护人员的工作积极性，还能够平衡不同职称和能力的医护人员之间的收益差距，从而促进科室的整体发展。在未来，随着医院管理理念的不断进步，我们可以期待更多创新的奖金分配方式来提升医护人员的工作满意度和科室的综合竞争力。

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